учет затрат на оплату труда

Учет затрат на рабочую силу преследует две основные цели:

На предприятиях источником информации о времени, затраченном производственными рабочими на различные виды работ, являются документы: карточка заказов, табель, наряд на сдельную работу, карточка простоев и т.п. Когда производственный рабочий приступает к выполнению заказа, мастер или табельщик проставляет время начала работы на карточке заказов или в табеле. В обоих этих документах значится номер заказа или номер статьи накладных расходов. Там же отмечается время завершения работы. Имея эти сведения и данные о почасовой ставке заработной платы, можно рассчитать затраты на рабочую силу.

Если производственный рабочий в течение коротких периодов остается незанятым в связи с поломкой оборудования или перед тем, как начать работу по следующему заказу, в карточке простоев будет зафиксировано время простоя или ожидания и сделана запись о причине простоя. Для каждого цеха (подразделения) должны составляться еженедельные отчеты о простоях с их классификацией и с указанием того, какой процент они составляют от прямых затрат рабочего времени.

Там, где действуют премиальные системы оплаты, общую сумму заработной платы исчисляют исходя из времени присутствия на работе (повременная оплата) плюс добавочное вознаграждение. Повременная оплата рассчитывается по данным карточки табельного учета, а дополнительные данные для расчета добавочного вознаграждения (премии) берутся из карточки заказов.

В этой ситуации в карточке заказов предварительно будет зафиксировано время, запланированное на операцию, а по окончании работы туда будет занесена запись о времени, фактически потраченном на выполнение заказа. После этого на лицевой стороне карточки заказа может быть вычислен размер премии. Следующий этап — перенесение информации с карточки заказов в учетную карточку рабочего, данные которой становятся основой для определения общей суммы премии за неделю, включаемой в платежную ведомость.

Во многих организациях все рассмотренные нами документы существуют только в виде компьютерных программ, и все описанные процедуры осуществляются непосредственно компьютером.

Что касается определенных категорий производственных работников, таких, как средний руководящий персонал и разнорабочие, то здесь может оказаться невозможным распределить количество времени, потраченное на различные виды деятельности. Затраты на рабочую силу по этим категориям работников должны устанавливаться по данным их личных учетных карточек и относиться к общезаводским или общецеховым накладным расходам на осуществление контроля или за неквалифицированный труд. Эти затраты затем включаются в себестоимость продукции.

Затраты на оплату производственного труда представляют из себя затраты работодателя, понесенные им для оплаты труда производственных работников при работе над продуктом. Прямыми рабочими часами являются те часы, которые затрачены непосредственно на производство продукции. Например, затраты на оплату труда рабочего-стеклодува, занятого непосредственно на производстве изделий из стекла будут прямыми производственными затратами на оплату труда. Вспомогательные (косвенные) рабочие часы - это часы, не затраченные непосредственно на производство продукции, но которые являются необходимой частью работы (деятельности) для организации производства. Например, затраты на оплату труда рабочего, занятого на обслуживании стеклодувного оборудования будут косвенными производственными затратами на оплату труда. Также и оклад начальника цеха будет косвенной производственной затратой.

Прямые производственные затраты на оплату труда (прямой труд) включаются непосредственно в себестоимость конкретной продукции, т.е. на счет производства (в Узбекистане это счет 2010 "Основное производство"). Косвенные производственные затраты на оплату труда (косвенный труд) сначала включаются в состав производственных накладных расходов (ПНР) и накапливаются на счете ПНР (в Узбекистане это счет 2510 "Общепроизводственные расходы"), а потом распределяются как общая сумма ПНР на все виды продукции, с которыми они связаны.

Непроизводственные затраты на оплату труда включаются в состав расходов периода. Например, расходы на оплату труда главного бухгалтера и директора сразу же списываются на административные расходы (в Узбекистане – счет 9420) в том же месяце, расходы на комиссионные продавцам и другим реализаторам – признаются расходами по реализации (в Узбекистане – счет 9410) и т.д.

Помимо заработной платы и жалования работникам, работодатели производят много других выплат, относящихся к найму работников, такие как: выплаты по страхованию, вклады в пенсионный фонд и др. Подобные затраты учитываются на тех же счетах затрат, что и сами затраты на оплату труда. Т.е. если оплата труда работника относится на счет ПНР, то и социальные взносы работодателя, начисленные на эту зарплату также относятся на счет ПНР. В Узбекистане работодатели начисляют Единый социальный платеж (ЕСП) в размере 31% от облагаемого фонда оплаты труда работников.

Незанятое рабочее время или время простоя – это непродуктивное, но оплачиваемое время. Простои в ходе производственного процесса могут возникнуть по ряду причин, например из-за остановки производственного процесса (нехватка материалов или поломка оборудования) или по причине принятия управленческих решений (изменение технических характеристик изделия, изменение планов). Этот вид простоя относится к устранимым, так как возникает вследствие обстоятельств, которых можно было бы избежать при лучшем планировании. Расходы по таким простоям не должны включаться в себестоимость продукции, а должны списываться на счет себестоимости реализованной продукции (или счет прибыли и убытков).

Но в том случае, если простой возникает из обычных рабочих условий или внешних факторов, например, перерывы на обед, неожиданный спад спроса на продукцию, забастовка у поставщика, обеспечивающего существенные для производства поставки, то такой простой относится к неизбежному и является неконтролируемой издержкой предприятия. Это можно рассматривать как часть, относимую на себестоимость продукта. Поскольку такие простои затрагивают весь процесс, а не отдельные операции, расходы за простои должны быть разложены на все операции, т.е. неустранимый простой должен быть включен в ПНР. В плане контроля за уровнем затрат, также предпочтительнее начислять расходы за простои отдельно по каждому цеху вместо того, чтобы включать их в прямые затраты на рабочую силу. Если применяется такая процедура, то расходы за простои будут рассматриваться как общезаводские накладные расходы, и администрация сможет получать отчеты о них через короткие промежутки времени. Например, может составляться еженедельный отчет, в котором расходы за простои разбиты на элементы.

Сверхурочное время и ночное время (сменность) – это время, которое оплачивается (обычно в виде надбавки) сверх установленного рабочего времени за данный период.

Необходимость сверхурочного и ночного времени для рабочих может возникнуть по следующим двум причинам: (1) либо дополнить не полностью отработанное время в процессе производства из-за производственных простоев и других причин, (2) либо чтобы увеличить или ускорить производство первоначально запланированной продукции.

Затраты на сверхурочную и ночную работу, которую можно было бы избежать, должны быть списаны на счет себестоимости реализованной продукции за период. Стоимость неизбежной или необходимой сверхурочной работы (т.е. предусмотренной графиком производства) полностью включается в себестоимость произведенных единиц, при этом надбавка за сверхурочные и ночные часы входит в состав ПНР. Т.е. к примеру, если всего рабочих часов в месяц 168, а рабочий проработал 180 часов, при этом установлено, что часовая ставка $5 в час, а надбавка за сверхурочное время оплачивается в размере 50% часовой ставки, то рабочему будет начислено за месяц 180 ч × $5 + (180 ч – 168 ч) × $5 × 50% = $930. При этом 180 ч ×$5 = $900 будут включены на счет производства в себестоимость различных заказов (продукции, работ, услуг), над которыми работал рабочий, в зависимости от потраченного времени на каждый заказ, а надбавка за сверхурочное время ((180 ч – 168 ч) × $5 × 50% = $30) будет включена в состав ПНР и распределена между всеми заказами. Т.е. необходимость в сверхурочной работе обычно бывает вызвана напряженным графиком производства вообще, а не конкретными заказами, поэтому и нецелесообразно учитывать заказы, выполненные в сверхурочные часы, как более дорогостоящие, чем такие же заказы, выполненные в течение обычного 8-часового рабочего дня. И именно поэтому эти затраты (надбавка за сверхурочные и ночные) включаются в производственные накладные расходы. Однако если доплаты за сверхурочную или сменную работу являются прямым следствием настоятельной просьбы заказчика о скорейшем выполнении заказа, а не напряженности общего производственного графика, то эти доплаты должны непосредственно начисляться на конкретные заказы. Важно, чтобы доплаты за работу сверхурочно и в ночные часы анализировались отделом учета в целях контроля за уровнем затрат.

Премиальные вознаграждения основных производственных работников включаются в состав ПНР, так как обычно премии связаны с экономией рабочего времени вообще, а не конкретных заказов. Премии косвенных производственных и непроизводственных работников включаются на те же счета затрат, что и основная зарплата.

Оплата времени обучения учитывается также как и премиальные.

Сумма, получаемая в качестве оплаты отпуска работником, начисляется на те же счета затрат, что и основная зарплата работника, посредством увеличения почасовой ставки. Так, если работнику обычно платят $5 в час за 40-часовую рабочую неделю и ему положен 6-недельный ежегодный отпуск, то сумма оплаты отпуска, которую он получит, составит $1 200 (6 недель × $5 × 40 ч). Предположим, что работник трудится оставшиеся 46 недель (52 недели в году – 6 недель отпуска), тогда время его присутствия на работе составит 1 840 ч (46 недель по 40 ч в неделю). Разделив $1 200 на 1 840 ч получим приблизительно $0,65 за час, которые прибавляются к почасовой ставке работника. Таким образом, ему гарантируется возмещение платы за отпуск. Преимущество этого подхода в том, что оплата отпуска рассматривается как прямые затраты на рабочую силу. В случае использования сдельной оплаты, увеличивается ставка оплаты труда, включаемая в себестоимость единицы произведенной продукции.

Общая схема статей оплаты труда и счетов затрат.

Повременная оплата означает, что труд оплачивается на основе установленной почасовой, ежедневной, еженедельной или ежемесячной нормы оплаты независимо от объема выпущенной продукции. Установленная норма повременной оплаты не стимулирует повышение производительности, поэтому здесь необходим тщательный контроль и часто выплачиваются премиальные или комиссионные для того, чтобы поощрять продуктивную и эффективную работу. Пример:

Часовая ставка рабочего $5. Рабочий отработал в месяц 160 часов. Зарплата: $5 × 160 ч = $800.

Если же на предприятии существуют премии за высокую производительность, то сумма этой премии добавляется к зарплате, но учитывается в составе ПНР, если это основной производственный рабочий.

Повременная оплата труда устанавливается для работников, для которых трудно численно определить выработку (служащие, вспомогательные работники) или когда работники не могут контролировать производственный процесс (рабочий на конвейере). Недостатком повременной оплаты, как уже упоминалось, может быть существенное снижение производительности труда.

При сдельной оплате за каждую произведенную единицу выплачивается установленная сумма независимо от затраченного времени. Здесь необходим строгий контроль для обеспечения качества, требуется регистрация рабочего времени. Разновидностью вышеописанного является дифференциальная сдельная оплата. Это почти штрафная система, с низкими расценками для начальных единиц продукции и с высокими расценками для последующих единиц. Пример:

За каждую доброкачественную деталь рабочему выплачивается $0,5. Рабочий за неделю сделал 100 деталей. Зарплата: $0,5 × 100 = $50.

Если же установлены дифференцированные ставки в неделю:

то наш рабочий получит: 20 × $0,4 + 30 × $0,5 + 50 × $0,6 = $53

Недостатком сдельной оплаты труда может быть снижение качества выпускаемой продукции.

Комбинированная оплата с гарантированным минимумом

Сдельный заработок рассчитывается за каждый период путем умножения согласованной сдельной ставки на число произведенных доброкачественных единиц продукции. При этом обычно оговаривается минимальная недельная заработная плата. Если выработка работника оказывается ниже недельного минимума, то ему заплатят за этот период повременно, а не по сдельной ставке.

Если рабочему платят исходя из ставки $0,30 за единицу продукции при гарантированной ставке заработной платы $6 в час и он работает 38 ч. в течение недели, его минимальная заработная плата за эту неделю составит $228 (38 х $6) даже при том, что его недельная выработка может составить 600 ед., а при сдельной оплате это дало бы ему право на получение всего $180. Разницу между гарантированным минимумом в $180 и фактическим заработком в $228, как правило, относят на счет соответствующих общезаводских накладных расходов.

Цель использования материальных стимулов — сократить издержки на единицу производимой продукции.

Предположим, что рабочему платят $6 в час. За 1 час он выпускает 10 ед. продукции. Средние затраты на рабочую силу составляют $0,60 на 1 ед. продукции. Чтобы стимулировать выпуск продукции, вводят систему сдельной оплаты труда, при которой рабочему платят $0,50 в за 1 ед. продукции. Если это приведет к росту производительности труда, так что рабочий будет выпускать 14 ед. в час, то почасовая оплата увеличится и составит $7 (14 х $0,50). Общий эффект будет заключаться в увеличении почасовой ставки рабочего и снижении затрат на рабочую силу в расчете на единицу продукции для работодателя (с $0,60 до $0,50).

Работодатель мог бы позволить себе даже повысить сдельную ставку, т.е. увеличить ее против $0,50, и все равно это было бы ему выгодно, если бы благодаря увеличению выпуска продукции сократились накладные расходы на единицу продукции. Например, 10 рабочих производили по 10 ед. продукции в час и работали по 40 ч. в неделю. Выпуск продукции за неделю составил 4 000 ед. Если бы постоянные накладные расходы составляли $4 000 в неделю, то постоянные накладные расходы на единицу продукции равнялись бы $1. Однако если бы все 10 рабочих увеличили выпуск продукции до 14 ед. в час, работая в рамках системы сдельной оплаты труда, еженедельный выпуск продукции увеличился бы и составил 5 600 ед., а постоянные накладные расходы на единицу продукции снизились бы до $0,714 ($4 000 / 5 600).

Таким образом, сокращение издержек на единицу продукции можно достичь путем перехода от повременной системы оплаты к сдельной, или применив премиальные системы оплаты труда.

Премиальные системы оплаты труда (системы индивидуальных поощрительных доплат)

Эти системы имеют в своей основе сдельную оплату, но почти исключают недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время. Примерами такой оплаты являются методы Хелси и Роуана.

Работник получает 50% сэкономленного времени, то есть:

Премия =	Нормативное время – Фактическое время	X	Часовая ставка
	2

Т.е. к примеру, если нормативное время на производство одной единицы составляет 20 минут, а рабочий произвел 40 деталей за 13 часов, при этом за каждую единицу выплачивается $0,06, а премия составляет 50% сэкономленного времени, то его зарплата составит:

сэкономленное время = 800 мин. – 13 ч × 60 мин./ч = 20 мин.

часовая ставка = 60 мин./20 мин. (норма времени на единицу) × $0,06 (оплата за единицу) = $0,18

Размер премии определяется отношением затраченного времени к допустимому, то есть:

Премия =	Фактическое время	X	Сэкономленное время	X	Час. ставка
	Нормативное время

Описанные выше методы премиальных вознаграждений в действительности предназначены только для квалифицированных мастеров. На непрерывном же производстве производительность отдельно взятого работника во многом определяется скоростью производственной линии, в этом случае, однако, вышеописанные системы могут применяться для специальных работ, как например, установка радиоприемника в процессе сборки автомобиля.

Премиальные вознаграждения, выплачиваемые прямым работникам и работникам вспомогательного производства, рассматриваются как часть обычных производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных расходов, а затем посредством распределения включены в себестоимость продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся.

Системы группового материального поощрения

Все системы, о которых говорилось выше, могут быть задействованы как системы группового материального поощрения. Это ближе к реальности в том смысле, что повышение производительности является скорее результатом усилий группы, нежели отдельно взятых работников.

Введение системы материального стимулирования имеет смысл при условии, что увеличившаяся в объеме продукция может быть продана по цене, превышающей ее себестоимость.

Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий)

Текучесть рабочей силы - это отношение увольняющихся работников к среднему числу нанятых работников за период. Величина текучести рабочей силы рассчитывается по следующей формуле:

Кол-во увольняющихся работников, которых нужно заменить	X	100
Среднее число всех работников

Пример: за прошедший год на предприятии уволилось 5 работников, а всего в течении года трудилось в среднем 150 работников. Коэффициент текучести = 5 / 150 × 100 = 3,33%

Главная цель работы отдела кадров заключается в минимизации текучести рабочей силы. Очевидно, что в каждом случае замены ушедшего работника, компании не избежать ниже перечисленных затрат:

Для контроля текучести рабочей силы отдел кадров должен хранить данные уволившихся работников, чтобы в дальнейшем анализировать их по следующим параметрам:

В следующей таблице указаны некоторые причины, по которым работники покидают организацию.

Случаи, которых можно избежать	Случаи, которых невозможно избежать
Низкая оплата труда	Уход на пенсию
Плохие условия работы	Болезнь/смерть
Нехватка возможностей обучения	Семейные причины (беременность)
Отсутствие перспектив на продвижение	Изменение места проживания

Эффективно работающее руководство обрабатывает и исследует данные по текучести рабочей силы с целью ее сокращения по мере возможности.

Оплата труда является значительной статьей затрат во многих организациях и важно периодически сравнивать измеренную производительность труда с запланированной величиной. Для измерения производительности труда, нужно сопоставлять фактическую производительность с заранее определенной нормативной величиной.

Нормативное время на выпуск единицы продукции – 30 минут.

Фактически выпущенное количество за период – 840 единиц.

Фактическое количество затраченного времени – 410 часов.

Коэффициент производительности (эффективности) труда вычисляется следующим образом:

Нормативное время, необходимое для производства фактического количества продукции

Фактически затраченные часы

УЧЕТ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Прямой и вспомогательный труд

Учет простоев, сверхурочных и премиальных

Виды оплаты труда

Текучесть и производительность рабочей силы