Добавлено: Вт Ноя 19, 2013 12:24 pm Заголовок сообщения: Отпуск без сохранения заработной платы
Статья 150 Трудового кодекса (Отпуска без сохранения заработной платы) гласит:
По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода.
Прошу Вас разъяснить, что означает: но не может в общей сложности превышать трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода.
Добавлено: Вт Дек 22, 2015 1:26 am Заголовок сообщения: от
Здравствуйте! Разъясните, пожалуйста, недавно услышала, что при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы бухгалтерия обязана начислять ему 1 мин зар плату. Так ли это?
Зарегистрирован: 04.07.2013 Сообщения: 998 Благодарности: 116/15 Откуда: Ташкент
Добавлено: Вт Дек 22, 2015 6:34 am Заголовок сообщения: Re: от
Луиза писал(а):
Здравствуйте! Разъясните, пожалуйста, недавно услышала, что при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы бухгалтерия обязана начислять ему 1 мин зар плату. Так ли это?
Добавлено: Вт Дек 22, 2015 10:21 am Заголовок сообщения:
Я тоже была очень удивлена. Но если это так. То, пожалуйста, скажите где можно взять инструкции по этому поводу. Потому что сколько литературы перерыла на эту тему. Так ничего и не нашла. Заранее, спасибо
Скорее всего, имеется ввиду случаи когда предприятие отпускает сотрудников в отпуск без сохранения.
ТК РУз
Статья 159. Оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое
При изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое не по вине работника за ним сохраняется средний заработок.
Цитата из статьи в солик.уз:
Простой отдельных работ, цеха или целого производства – реальная ситуация, которая может возникнуть на любом предприятии. Причины при этом могут быть самые разные: отсутствие сырья, материалов, объемов работ, выход из строя оборудования, аварии или форс-мажорные обстоятельства. Хорошо, если простой является кратковременным явлением. Но что делать, когда производство остановлено на несколько недель или на целый месяц? Можно ли отправить работников в отпуск без оплаты?
В соответствии с действующим законодательством, простой – это приостановка работы предприятия, цеха, участка.
Согласно статье 159 Трудового кодекса (далее – ТК), при простое не по вине работника за ним сохраняется средний заработок. Простой по вине работника оплате не подлежит.
Порядком исчисления среднемесячной заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 11.03.1997 г. № 133 установлено, что среднемесячная заработная плата для оплаты простоя определяется исходя из среднемесячного заработка за два последних календарных месяца. То есть, эта сумма равна половине суммы, выплаченной работнику на данном предприятии в этом периоде.
Нередко из-за временного отсутствия объемов работ, а следовательно, и средств на за-работную плату, работодатель вынужден либо произвести сокращение штатных единиц, либо сохранить их, если, конечно, работники дадут свое согласие «пережить» этот период в отпуске без сохранения заработной платы.
При этом необходимо учитывать, что, согласно статье 150 ТК, только по заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между ним и работодателем, но не может в общей сложности превышать трех месяцев в течение двенадцатимесячного периода. Это означает, что ни при каких обстоятельствах работодатель не вправе направить работника в этот отпуск без его заявления.
В соответствии со статьей 4 ТК, законодательными актами устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем.
Кроме того, согласно статье 37 ТК, в коллективном договоре, с учетом экономических возможностей предприятия, могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательными и иными нормативными актами.
Статьей 175 Налогового кодекса (далее – НК) установлено, что выплаты работникам, находящимся в вынужденном отпуске с частичным сохранением основной заработной платы, а также оплата простоев не по вине работника включаются в совокупный доход физического лица и относятся к оплате за неотработанное время, в связи с чем подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, отчислениями на его индивидуальный накопительный пенсионный счет, а также ЕСП и страховыми взносами (статья 307 НК).
Согласно Положению о порядке назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию (рег. № 1136 от 08.05.2002 г.):
Если период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам наступили во время работы и продолжаются в период временной приостановки работы предприятия (цеха, отдела), то пособие за время приостановки выдается в размере выплачиваемой за это время заработной платы работникам той же профессии и квалификации. При этом размер пособия не должен превышать размера того пособия, которое должно было быть начислено и выплачено работнику по общим правилам.
Если период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам наступил в период временной приостановки работы, то пособие за время приостановки выдается в размере минимальной заработной платы в соответствии со статьей 155 ТК (пункт 62). Если временная нетрудоспособность или отпуск по беременности и родам (независимо от времени наступления) продолжается после пуска (ликвидации) предприятия (цеха, отдела), то пособие со дня пуска (ликвидации) выдается из расчета того заработка, который работник получал до приостановки работ (пункт 63).
Наверное Вы правы. Спасибо вам большое за ответ. Значит если организация оказывает услуги танцев (школа танцев), то , следовательно к нам это не относится. Еще раз спасибо. И за ссылку тоже спсибо
Подскажите, пожалуйста, можно ли предоставить отпуск без сохранения сотруднику если он уже может брать трудовой отпуск. Не будет ли это нарушением. Может быть он сначала должен отгулять трудовой?
Добавлено: Вт Дек 29, 2015 9:42 am Заголовок сообщения:
Конечно же сотруднику выгодно взять трудовой, хоть получит компенсацию. А руководство хочет что бы он написал без содержания. Что бы ничего не оплачивать. Даже на те же самые 15 дней. Вот я и спрашиваю. можно ли предоставить ему без/сод-ия если ему уже положен трудовой. Ну по логике сначала нужно отгулять положенный по законод-ву трудовой, а потом уже брать без/сод.
Вы не можете начинать темы Вы не можете отвечать на сообщения Вы не можете редактировать свои сообщения Вы не можете удалять свои сообщения Вы не можете голосовать в опросах